Perubahan Prilaku & Organisasi : Kunci Mutu

Dalam pendekatan evaluasi efektifitas pelatihan Kirkpatrick yang dipakai dalam program Kemitraan Pendidikan ini, terdapat empat level yang diukur: respon peserta – pembelajaran – perubahan perilaku – perubahan organisasi. Pendekatan evaluatif ini sudah dikembangkan sedemikian rupa sehinga setiap level ada alat ukur tersendiri berikut prasyarat dan syarat yang harus dipenuhi dalam penggunaan pendekatan ini.

Secara pribadi, saat dahulu saya menjelaskan ke kawan-kawan tentang pendekatan tersebut, saya berharap ada diskusi yang lebih mendalam tentang istilah-istilah dalam pendekatan tersebut. Saya berasumsi, bahwa setiap dari kita (entah itu dari C3 baik dari staf program maupun staf support, di SNIP mulai dari manajemen, trainer dan mentor, hingga ke level madrasah yang begitu variatif komponen stakeholdernya) memiliki latar belakang yang berbeda, pengalaman yang berbeda, ekspektasi yang beragam dan aspirasi yang luas cakupannya. Sehingga, satu kata atau istilah saja akan berbeda pemaknaannya.

Mari kita ambil satu contoh saja, misal kata “pembelajaran” dalam konsep Kirkpatrick itu. Apa yang dimaksud pembelajaran di sana? Apa yang dimaksud pembelajaran menurut Anda? Apakah ada arti, persepsi dan tafsir yang berbeda? Kalau berbeda, apa akan ada dampaknya dalam program kita? Seberapa besar? Lalu, dimana persamaannya? Apakah persamaan ini akan memudahkan kerja dan meningkatkan kinerja kita, atau justru menjadi jebakan penafsiran karena, misalnya, kita sudah bertindak apriori (bersikap dan merasa sudah tahu terlebih dulu sebelum dijelaskan tentang satu hal padahal kenyataannya bisa berbeda)?

Kata “pembelajaran” sendiri begitu beragam definisinya, tergantung perspektif, paradigma, fungsi, subjek, dan sebagainya. Kita mau ambil definisi dan arti pembelajaran yang mana untuk menafsirkan pendekatan Kirkpatrick itu? Menurut kawan-kawan yang mana? Baiklah, mari kita menerka-nerka dengan mengambil irisan subjek belajar dengan kategori umur: pembelajaran orang dewasa (adult learning).

Kenapa saya usulkan irisan ini, karena program kita ini subjek dan objek pelatihannya adalah orang-orang dewasa, tak ada satu pun modul kita yang diperuntukkan untuk murid-murid di madrasah, walau mereka adalah penerima manfaat (beneficieries) utama dalam program ini. Peserta pelatihan kita adalah para orang dewasa, baik di level C3, SNIP maupun madrasah. Ada alasan lain?

Pembelajaran orang dewasa adalah tentu saja pembelajaran yang didesain untuk orang dewasa sebagai peserta didiknya. Baiklah saya akui, secara terpaksa saya harus secara sederhana mendefenisikan apa pembelajaran orang dewasa itu terlebih dulu (walau saya menyadari, membuat sebuah definisi itu tidak mudah – misal, apakah arti dewasa itu adalah mereka yang sudah berumur, ataukah kematangan cara berfikir, bersikap dan bertindak walaupun masih belia?).

Saking rumitnya, sebagai contoh saja, Brookfield dalam buku klasiknya namun masih relevan, Understanding and Facilitating Adult Learning (1986), harus menyimpulkan pendapat dari 8 ahli dan teoritisi pembelajaran orang dewasa ( Gibb, Miller, Kidd, Knox, Brundage & Mackeracher, Smith dan Darkenwald & Merriam ) sebagai beikut: Orang dewasa itu belajar sepanjang masa, dengan tahapan- tahapan negosiasi dan transaksi yang menjadi sebab dan motivasi pembelajarannya. Orang dewasa akan menggunakan gaya belajar yang beragam – seperti strategi mengumpulkan informasi, prosedur kognitif, dan persiapan mental.

Apakah definisi itu mencerminkan pembelajaran yang efektif? Belum tentu. Brookfield menjelaskan enam prinsip dalam praktek efektif dalam memfasilitasi pembelajaran, utamanya pembelajaran orang dewasa. Pembelajaran orang dewasa akan efektif bila ada a). partisipasi yang bersifat suka rela, b). saling menghormati pengajar/fasilitator – peserta didik, dan peserta didik – peserta didik, c). semangat kerja sama dalam pembelajaran, d). melaksanakan aksi/praktek dan refleksi pada saat yang bersamaan, e). refleksi kritis (khususnya paska pembelajaran), dan f). “pengarahan-diri” (self-direction). Nah, (a) – (e) mudah dicermati, point (f) ini terjemahannya aneh, tapi maksudnya begini: peserta didik tahu dan sadar diri apa yang mereka pelajari, kenapa mereka perlu mempelajarinya, bagaimana prosedur pembelajarannya, di mana mendapatkan materi dan sumber belajar serta bagaimana mengevaluasinya.

Ah, sudahlah, kita tak perlu banyak berteori. Lalu, ketika stakeholder madrasah sudah belajar dengan maksimal dan mendapatkan pemahaman yang luas tentang modul-modul kita, apakah kita disebut berhasil? Tentu saja, kita berhasil. Alasannya, kite berhasil merencanakan dan melaksanakan kegiatan, kita berhasil mengeksekusi anggaran, kita sukses melaporkannya, dan kita berhasil mencapai target dalam kontrak kerja kita. Well done!

Lalu, apakah dengan sendirinya tugas kita berakhir? Belum! Kenapa karena dalam skema pendekatan kita ada tambahan lagi membuat dan mengukur Perubahan perilaku dan Perubahan organisasi. Memang kita tidak diwajibkan untuk mengukur efektifitas program kita di level perilaku stakeholder madrasah dan perubahan organisasi. Keduanya itu adalah tugas utama POM. Toh, output kontrak kita adalah ketersampaian (deliverables) kegiatan-kegiatan yang telah kita rencanakan.

Namun saya punya beberapa pertanyaan untuk kita renungkan. Selama ini kita capek-capek untuk melaksanakan kegiatan dalam program ini, selama ini kita sering terpisah dari keluarga yang kita cintai dan memilih untuk bersama madrasah – bahkan tak jarang beberapa dari mereka atau anak kita sakit saat kita berada di propinsi lain, selama ini kita habiskan tenaga, waktu, dana dan muatan-muatan emosi untuk kerja-kerja kita dengan madrasah.

Apakah kita rela bila pengorbanan-pengorbanan kita itu hanya sampai pada tuntasnya kewajiban hukum kontrak kerja semata, tanpa ada perubahan yang berarti di level madrasah? Bagaimana perasaan kita bila membandinkan betapa kita sudah berjibaku dengan program ini, namun tak ada apa-apa di madrasah, tak ada yang bisa dibanggakan, dan tak ada amal jariyah kita yang membekas di sana? Bukankah akan pedih bagi kita bila tak ada perubahan dengan madrasah?

Sebaliknya, bukankah akan ada kebahagiaan tersendiri untuk kita bila madrasah yang sering ditinggalkan itu termotivasi dan bergerak maju? Tidakkah akan mengharukan betapa kerja kita tak ada yang sia-sia bila madrasah mampu bersaing dan berani menjawab tantangan zamannya? Tidakkah indah bila amal kita di madrasah tumbuh, berkembang dan berbuah menjadi tabungan jariyah?

Agar kita terhindar dari mimpi buruk itu dan mencapai kebahagiaan lain dari program ini, tidak ada pilihan lain bagi kita selain turut menciptakan Perubahan perilaku stakeholder dan Perubahan organisasi madrasah. Kita lah yang mencipta, menghantar perubahan itu, biarkan beribu-ribu orang madrasah mengambil manfaatnya, dan biarlah organisasi lain yang mengukur dan mengevaluasinya.

Bukankah yang demikian itu adalah pilihan yang terbaik?

Semoga bermanfaat.

Salam Teamwork (Reliability-Respect-Honesty-Empowering-Focus)